Amikor a szervezetek elfáradnak, nem gyors megoldásokra, hanem reflektív terekre van szükség.
Tíz éve végeztem szupervizorként a Károlin[1] és őszintén meglep, hogy még mindig magyarázni kell, mi is ez az egész. Hogy még mindig a kibillent szervezetet akarjuk megjavítani ahelyett, hogy – elsősorban, vagy egyebek mellett – támogatnánk az öngondoskodási képességét.
Nem mondok újat, hogy a szervezetek igényei folyamatosan változnak, generációk váltják egymást és ami tegnap még működött az X generációval, ma már nem feltétlenül hat a Z-re. A hiányokat pedig továbbra is gyakran foltozni próbáljuk, ahelyett, hogy – ahogy az egészség esetében – tudatos prevencióban gondolkodnánk. Pedig erre régóta létezik egy jól működő módszer: a szupervízió. Ami akkor is jól működik, ha nem hoz látványos KPI[2]-javulást a következő hónapban. Mert a tempó gyorsul, de már tudjuk, hogy a „lassabb” dolgok segítenek hozzá a stabil pszichés jólléthez.
Egy eredményesen működő szervezet is el tud fáradni. Sőt, gyakran pont azok fáradnak el először, akik régóta sikeresen működnek. Nem feltétlenül hangosan vagy látványosan – inkább a sorok között: a fluktuációban, a motivációvesztésben, az elcsendesedő kezdeményezésekben. Az egyensúlyvesztésről azonban ritkán lehet nyíltan beszélni – nem azért, mert nincs rá igény, hanem mert nincs rá tér
Fejlesztésre sokszor kevés a forrás. Ha mégis sikerül mozgósítani valamennyit, a szupervízió ritkán kerül a prioritások közé. Pedig nagy szükség van egy reflektív térre, ahol biztonságosan rá lehet nézni arra, ami történik – azonnali válaszok vagy gyors megoldások kényszere nélkül.
A megbízók már rövid távon mérhető eredményt várnak, miközben egyértelmű, – ahogy a coaching és tréningrésztvevők jó részénél tapasztalom – a munkatársak igényelnék a lassabb, de tartós haladást, a mélyebb figyelmet. Mert olyankor, az első frusztráció után (hogy itt nem megyek haza látványos eredménnyel) megjelenhet az „aha” élmény. Amikor nem az az első, sürgető kérdés, hogy mit csináljak holnap jobban, hanem az, hogy mi történik velem ebben a szerepben, ebben a helyzetben. Amikor a rendszerben a közös gondolkodás révén megindul az elmozdulás az egyensúly felé.
Nem, a szupervízió nem hozza azonnal a teljesítménymutatók javulását. De ha a folyamatot a munkatársak nem egy újabb kötelező fejlesztésként élik meg, hanem azt tapasztalják, hogy figyelnek rájuk, fontosak, és munkaidőben (!) is őszintén gondolkodhatnak a saját működésükről, akkor megszülethet a feszültség helyén nyugalom és az elköteleződés. A jobb hangulat és a magasabb motiváció idővel pedig a számokban is megjelenik, amit a munkáltató is értékelni fog. Win-win.
A szupervízió tehát nem egyéni luxus és nem válságkezelés, hanem rendszerszintű öngondoskodás. Annak felismerése, hogy emberek dolgoznak emberekkel, és a sikeres működéshez reflektív terekre is szükség van. Egy olyan folyamatra, ahol más szemmel lehet ránézni a rendszerre – és melyben, láthatóvá és fontossá válik az ember.
Gara Kata
Szupervizor-coach, tréner, viselkedés elemző
#szupervízió #rendszerszemlélet #öngondoskodás #megelőzés #munkahelyijóllét #elköteleződés #szervezetiműködés
[1] Károli Gáspár Református Egyetem
[2] KPI = Key Performance Indicator = főbb teljesítménymutató – egy mérőszám, amivel ellenőrizhető a projekt/csapat/alkalmazott haladása